Cómo ayudamos a Integramedia a incorporar talento digital clave sin frenar su crecimiento
En un sector como el del marketing digital, el crecimiento viene a veces acompañado por cierta tensión: el volumen de clientes, trabajo y proyectos aumenta, por lo que necesitan incorporar talento casi de manera inmediata para responder a la demanda.
Y sí, cada vez hay más profesionales dedicados al marketing y más empresas interesadas en este tipo de servicios, pero encontrar talento con experiencia, especializado y con conocimiento del mercado local, sigue siendo un reto a día de hoy.
Integramedia, una agencia de marketing digital en expansión, se encontraba exactamente en ese punto. Llevaban casi un año en un crecimiento fuerte y sostenido y necesitaban reforzar su equipo con tres perfiles estratégicos para áreas críticas de su negocio: publicidad digital, desarrollo web y redes sociales.
Como siempre, para nosotros el reto no era únicamente cubrir vacantes y atraer talento en León, sino hacerlo sin comprometer la calidad técnica, el encaje con el equipo ni el ritmo de trabajo de la agencia.
Este caso te contamos cómo un proceso de recruiting bien diseñado puede convertirse en el acompañamiento perfecto de un crecimiento inesperado, encajando a la perfección con la estructura y el ritmo de trabajo existente.
¿Te parece imposible? Pues te contamos, paso a paso, cómo lo hicimos.
Integramedia y su contexto de crecimiento
Integramedia es una agencia con un enfoque integral del marketing online: gestión de campañas de publicidad pagada, desarrollo web, creación de contenidos, web, redes sociales y estrategia digital.
En los últimos años han experimentado un crecimiento bastante constante, lo que se ha traducido en un aumento progresivo de proyectos y clientes.
Y, cuando una empresa se encuentra en este punto, normalmente se dan varias situaciones paralelas:
La necesidad de incorporar talento especializado en plazos cortos.
La dificultad para evaluar perfiles muy técnicos.
El riesgo de contratar rápido sin validar adecuadamente el fit cultural.
La presión para que los onboardings de los nuevos fichajes no ralenticen la operativa diaria del equipo y del negocio.
En este contexto, Integramedia nos planteó tres procesos de selección independientes, cada uno con necesidades muy específicas.
El reto: tres perfiles estratégicos para áreas clave
Responsable de PPC
El primer perfil que necesitaban incorporar era un Responsable de PPC. Se trataba de una posición estratégica y, además, con impacto directo en la rentabilidad de los proyectos.
Los requisitos principales eran:
Experiencia real en la gestión de campañas en Google Ads, Meta Ads y otras plataformas.
Capacidad para diseñar estrategias de captación orientadas a conversión.
Dominio de analítica digital y optimización basada en datos.
Autonomía en la toma de decisiones.
En este caso no estaban buscando un perfil junior, sino una persona más middle o senior y capaz de entender el negocio de los clientes PPC y traducirlo en campañas que resultasen rentables.
Maquetador/a Web
El segundo perfil era técnico, pero con una fuerte componente de trabajo en equipo con diseñadores y creativos.
Se requería:
Conocimientos avanzados de HTML, CSS y WordPress.
Capacidad para trabajar con distintos CMS.
Criterio visual y atención al detalle.
Agilidad en la ejecución.
Ya nos habíamos encontrado antes con este tipo de rol. Una posición común en agencias pero igual de crítico, ya que conecta directamente diseño, desarrollo y entrega al cliente. Una mala elección en estos procesos suele generar cuellos de botella en todo el proceso.
Social Media Manager
El tercer perfil estaba orientado a estrategia de contenidos y gestión de comunidades.
Los requisitos clave eran:
Experiencia real en gestión de marcas en redes sociales.
Capacidad para diseñar planes de contenido multicanal.
Creatividad aplicada a objetivos de negocio.
Autonomía y capacidad de organización.
Más allá del dominio de herramientas, se buscaba una persona capaz de entender la identidad de las marcas y diseñar una estrategia acorde.
Tres posiciones distintas, pero con un denominador común: eran perfiles directamente conectados con el core del negocio de la agencia.
La importancia de un enfoque de recruiting especializado
En sectores como el marketing digital, la selección de talento presenta una complejidad adicional:
Los CVs no siempre reflejan el nivel real de las competencias.
Aunque la terminología técnica se ha generalizado, el dominio práctico varía mucho.
En estos casos el encaje cultural y la forma de trabajar son casi tan importantes como las habilidades técnicas.
Por ello, en este proyecto nuestro equipo aplicó una metodología de recruiting adaptada al entorno digital, basada en cuatro fases principales.
1. Diagnóstico y comprensión del contexto
Cada proceso comienza siempre con una fase de análisis y diagnóstico, y fue igual en el caso de Integramedia. Junto con su equipo abordamos no olo DPTs, sino también:
La estructura actual del equipo: un organigrama o documento similar para conocer jerarquías, líderes y dependencias.
La forma de trabajo diaria: ¿cuáles son los ritmos? ¿los resultados esperados? ¿el modo de organización de cada equipo?
El tipo de proyectos que gestionaban: el tipo de clientes con los que iban a trabajar. ¿Son empresas pequeñas? ¿Locales? ¿Internacionales?
Las expectativas de crecimiento: esto es algo que las nuevas incorporaciones tienden a preguntar en las entrevistas, lo que es completamente natural. El equipo de recruiting intenta adelantarse al tipo de preguntas que harán los candidatos y que serán clave para su decisión sobre seguir o no en el proceso.
El perfil de persona que encajaría mejor en ese entorno: por encaje con la cultura de la empresa, con el equipo, con los mánagers, con las condiciones de conciliación…
Este diagnóstico nos permitió construir una visión más completa de todos los roles, evitando procesos de selección basados únicamente en listas interminables de requisitos técnicos.
2. Definición del perfil ideal
A partir de ese análisis, se elaboró una definición de perfil para cada posición combinando:
Por un lado, las hard skills necesarias para el desempeño técnico.
Por otro, no menos importante, las soft skills relevantes para el trabajo en equipo.
Indicadores de encaje cultural.
Posibles señales de alerta (red flags).
Al enfocarnos en definir un perfil idea, acotamos la búsqueda desde el inicio e intentamos reducir la probabilidad de incorporar perfiles que son técnicamente válidos pero inadecuados para el contexto real de la empresa.
3. Búsqueda activa y evaluación en profundidad
La búsqueda combinó diferentes vías:
Publicación en canales específicos del sector.
Activación de base de datos propia.
Búsqueda directa de perfiles con experiencia demostrable.
Además, y como también hacemos con cada proceso de selección, cada candidatura fue evaluada individualmente y analizando más allá del CV:
Revisión de experiencia real y proyectos previos.
Análisis de resultados obtenidos.
Entrevistas estructuradas.
Evaluación de competencias clave para cada rol.
4. Presentación de shortlist y acompañamiento
A Integramedia se le presentó, para cada proceso, una shortlist reducida de candidatos previamente evaluados, acompañada de:
Justificación del encaje de cada perfil.
Información relevante sobre fortalezas y áreas de desarrollo.
Apoyo en la coordinación de entrevistas.
Feedback continuo durante todo el proceso.
Resultados: impacto directo en el negocio
Las tres incorporaciones se realizaron con éxito y los perfiles se integraron rápidamente en el equipo.
El impacto fue visible en distintos niveles:
Reforzando áreas críticas de la agencia.
Mejorando en la capacidad operativa del equipo.
Reduciendo la presión interna por sobrecarga de trabajo.
Generando mayor estabilidad en la gestión de proyectos.
Más allá de cubrir tres vacantes, el proceso permitió a Integramedia sostener su ritmo de crecimiento sin comprometer la calidad del servicio.
Recruiting como herramienta estratégica
Este caso, como tantos otros, demuestra una vez más una idea clave sobre la que trabajamos en Conexión Tierrina: el recruiting no es únicamente una función operativa, sino una palanca estratégica de negocio.
Cuando los procesos de selección están bien diseñados:
Se reduce el riesgo de rotación.
Se mejora la productividad de los equipos.
Se protege la cultura de la empresa.
- Se mantiene o incluso acelera el crecimiento.
En sectores altamente competitivos como el marketing digital, contar con una metodología de selección especializada se convierte en una ventaja diferencial.
Conclusión
El crecimiento de una agencia no depende solo de captar nuevos clientes, sino de contar con las personas adecuadas para gestionar ese crecimiento.
En el caso de Integramedia, la incorporación de perfiles estratégicos en áreas clave fue lo que consolidó su estructura y les permitió seguir avanzando sin perder agilidad ni calidad.
Este proyecto demuestra que un proceso de recruiting orientado al contexto real del negocio, y no solo a una simple descripción del puesto, puede marcar una diferencia significativa en la evolución de una empresa.
