Headhunting en León: así ayudamos a Evonik a fichar talento técnico senior en menos de 7 días

Aunque después de muchos años estudiando, conociendo y analizando el mercado local tenemos ya bastante claro y procedimentado nuestro servicio de headhunting en León, cuando una multinacional con más de 30.000 empleados en el mundo, como Evonik, nos contactó para contarnos sus necesidades, teníamos claro que el reto en esta ocasión era diferente.

Teníamos que conseguir un match perfecto, y teníamos que conseguirlo rápido.

Evonik buscaba perfiles que pudieran adaptarse a su situación actual: gigantes de la industria química en el mercado internacional y con un equipo técnico senior muy escalado y preparado para un relevo generacional. Las personas que se incorporasen al equipo debían ser capaces de tener una capacidad de adaptación extraordinariamente rápida y ágil, una visión internacional y un nivel técnico y de seniority muy alto.

Por tanto, desde TalentÁrea nos enfrentábamos a un reto de headhunting en León con unas cuantas especificaciones:
✔️ Posiciones muy técnicas y senior
✔️ Relevo generacional planificado
✔️ Cultura de alta exigencia

¿Quieres saber cómo lo hicimos para cubrir sus posiciones clave en menos de 7 días y con una tasa de éxito del 100% con nuestro equipo de recruiting en León? ¡Te lo contamos con pelos y señales, tierriner!

El reto: reforzar una planta industrial puntera desde el corazón de León

La planta de Evonik en León estaba en un momento clave: querían dar un gran salto a nivel de volumen de producción, uno que incluso les pudiese permitir ampliar instalaciones. Esta ampliación estratégica llevaba consigo la necesidad de ampliar plantilla, pero no solo en cantidad.

El grado de excelencia de Evonik hacía necesario que los perfiles incorporados tuviesen un nivel se experiencia tal que hiciera reducir su curva de aprendizaje al mínimo, pudiendo adaptarse rápidamente a la estructura organizativa y al ritmo de producción.

Además, sumábamos al desafío la complejidad del sector y la escasa cantidad de empresas que compartía procesos y maquinaria con Evonik, haciendo el encontrar el know how necesario para hacer el match perfecto fuese aún más compleja.

Pero espera, que por si fuera poco, la empresa también se encontraba en un momento de relevo generacional, por lo que los perfiles que buscábamos eran claves para continuar con este proceso y poder encargarse de las tareas de algunos de los roles más claves dentro del organigrama.

Así que sí; el reto era grande. Necesitábamos:

• Perfiles con visión global y potencial internacional, al depender la planta de León directamente de Alemania.
• Preparados para dar relevo a algunos de los puestos más clave dentro de la empresa.
• Personas con años de experiencia y seniority en el sector, para poder reducir al máximo la curva de aprendizaje.
• Con un know-how muy específico y poco común del sector, la maquinaria y la operativa.

Por suerte y por nuestra trayectoria como la consultora más consolidada de la provincia de León, no era la primera vez que nos enfrentábamos a un reto de esta magnitud, así que teníamos claro que era posible. Sin embargo, necesitábamos un plan claro, ágil y preciso.

Nuestra forma de hacer headhunting en León: contexto, cultura y talento

Teníamos claro cuál era el objetivo de este proceso de headhunting en León, ahora solo nos faltaban las claves y pautas para lograrlo.

Antes de activar la búsqueda, y tal y como solemos hacer con todos nuestros procesos, nos sentamos con el equipo para entender el proyecto desde dentro:

• ¿Cómo es el día a día real de cada rol?
• ¿A qué tipo de persona le encantaría trabajar en Evonik?
• ¿Qué tipo de cultura interna queremos cuidar y escalar?

Esta información es básica para saber qué buscamos. Antes de entrar en detalles técnicos, nos gusta priorizar las soft skills y la importancia de la cultura empresarial en el escalado del equipo. Pero, por supuesto, las especificaciones técnicas en este caso también eran claves.

• ¿Hay algún know how concreto que sea importante, pero no imprescindible para desempeñar el puesto?
• ¿Qué conocimientos técnicos SÍ son básicos para que alguien pueda aportar desde el minuto uno?

Y, por supuesto, después de saber lo que pedíamos al candidato, también queríamos saber cuál era la propuesta de valor para el empleado de Evonik, haciendo las ofertas más atractivas e intentando potenciar el employer branding de la compañía.

Con estas respuestas y estudiando y analizando la estructura organizacional de la planta, pudimos crear una hoja de ruta para cada posición, entendiendo lo que necesitaba el proyecto, pero también lo que buscaban los perfiles top del sector, hablándole de tú a tú a perfiles de ingeniería química o producción avanzada.

Qué perfiles buscábamos (y por qué eran tan difíciles de encontrar)

El sector industrial químico no es terreno fácil para reclutar. Hay una escasez real de talento especializado, y más aún si se busca experiencia real en planta, visión internacional y disponibilidad para proyectos exigentes.

En este caso, buscamos:

• Un/a Jefe/a de Producción

• Un/a Ingeniero/a de Proyectos

• Un/a Ingeniero/a de Mantenimiento

• Un/a Operario/a de Producción

Cada uno de estos puestos requería un know-how muy concreto y una capacidad de aclimatación alta. Además, recordemos que algunos de estos perfiles eran clave en el relevo generacional de la planta, por lo que su incorporación debía ser no solo técnica, sino estratégica.

El resultado: cuatro perfiles top en menos de 7 días

Sí, en menos de una semana conseguimos hacer el match en las 4 posiciones que buscábamos.

Y no fue por suerte. Fue porque entendimos la cultura, el contexto técnico y el tipo de liderazgo que existe en una planta como la de Evonik.

Además, y como ocurre con todos nuestros trabajos de headhunting en León, el proceso fue 100% transparente para la compañía y para los candidatos. Ambos recibieron feedback constante de tiempos, candidatos, entrevistas, resultados y consejos.

De esta manera, cada persona que se incorporó pudo entender el proyecto al que estaba postulando mucho antes de su primer día, sabiendo qué esperar y facilitando el proceso de onboarding y la fidelización y el encaje de la nueva incorporación.

Qué aprendimos de este proceso de headhunting en León (y por qué importa contarlo)

Este caso demuestra algo que decimos mucho, pero que no siempre se ve con claridad:

Hacer headhunting en León no es -solo- buscar talento.

El talento está en todas partes, y las ofertas de empleo también. Pero conectar ambas cosas como si lo único que las uniera fuese un nexo laboral, es lo que hace que muchas incorporaciones no pasen el proceso de prueba.

Importa buscar talento, por supuesto. Pero también importa buscar expectativas, prioridades, formas de ver el trabajo, cultura de empresa, situaciones personales, necesidades blandas de las empresas… Ni todo es perfil técnico, ni todo son ganas. Y el equilibrio entre ambas es el que genera buenos resultados.

Evonik apostó por un proceso de headhunting en León bien hecho. Y eso, en este caso y en muchos otros, es lo que marca la diferencia.